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ADAPTACIÓN DE LA JORNADA PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL

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Un paso adelante, pero aún no definitivo

La entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019 abre la puerta a nuevas posibilidades de adaptación de la jornada de trabajo para conciliar la vida familiar y laboral. Ahora bien, la inconcreción del texto y la laxitud exhibida por parte del legislador generan importantes dudas sobre el alcance que pueden llegar a tener las medidas instauradas.

Una de las iniciativas más comentadas de entre las aprobadas por parte del ejecutivo encabezado por Pedro Sánchez en el transcurso de los pomposamente bautizados como viernes sociales del gobierno en funciones fue, sin duda, la aprobación del Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Entre otras disposiciones, el Real Decreto-Ley incorpora una nueva redacción para el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) destinado a posibilitar la adaptación de la jornada laboral para conciliar la vida familiar y laboral (ninguna mención a la vida "personal") en aspectos tan sustanciales como lo son "la duración y distribución de la jornada, la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación, incluyendo la prestación del trabajo a distancia".

La fórmula de "jornada a la carta" que numerosos medios de comunicación han utilizado y popularizado entre la opinión pública resulta, ciertamente, exagerada y poco precisa, tal y como veremos más adelante, pero es indiscutible que la medida representa un avance en el objetivo de conseguir que los trabajadores y trabajadoras puedan ejercer un mayor control sobre la organización y la disposición de su tiempo de prestación laboral.

Ahora bien, la modificación realizada del artículo 34.8 del ET nace profundamente lastrada por su propia inconcreción y las numerosas sombras que, fruto precisamente de esta falta de precisión, se ciernen sobre la efectividad de la medida y la capacidad real que pueda llegar a tener en la consecución de su propósito de favorecer la conciliación evitando los efectos negativos de las vías hasta ahora a nuestro alcance: la reducción de jornada (con la consiguiente merma salarial) y los permisos o licencias (a menudo perjudiciales para la promoción profesional).

A continuación, analizaremos brevemente cuáles son los límites y las posibilidades del nuevo texto a la hora de favorecer la creación de mecanismos de conciliación efectivos.


Del derecho a la expectativa de derecho

Como mencionábamos, el nuevo artículo 34.8 del ET prevé el acceso a un escenario de conciliación que no conlleva los agravios asociados a las vías conciliatorias previamente existentes, tal y como es la obligación de reducir la jornada laboral, que conlleva una lógica minoración salarial, o el acceso a los períodos de licencia -permisos y excedencias- que no tan sólo pueden afectar el nivel retributivo sino también impactar significativamente sobre el desarrollo profesional o dificultar nuestra promoción.

En su concepción, la facultad de adaptación de jornada nos debería permitir redistribuir nuestro tiempo de trabajo de forma amplia, permitiéndonos solicitar alteraciones significativas (distribución de la jornada, cambio de turnos, jornada irregular, mayor flexibilidad.  ...). Pero en el hecho de que utilizamos el término "solicitar" y no “exigir” o “reclamar” nos encontramos, de entrada, con la primera y principal debilidad de la norma.

Al contrario de lo que sucede con los permisos o con la reducción de jornada -y la limitada capacidad de ordenación de la jornada que lleva aparejada- la nueva normativa no configura el derecho a adaptar la jornada, sino que se convierte en una mera expectativa de derecho. Nos autoriza a solicitarlo, pero no otorga ninguna garantía de que nuestra petición sea aceptada por parte de la empresa, que tiene reconocido el derecho a denegarla si las peticiones no son "razonables y proporcionadas en relación a las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

Esta parte del redactado del renovado artículo 34.8 genera nuevas y razonables dudas sobre cómo de problemática puede llegar a ser la aplicación de la prerrogativa de adaptación de la jornada. ¿Donde se establecerá el límite de lo considerado “razonable y proporcionado”? Y, sobre todo, ¿hasta dónde puede llegar el conocimiento de nuestra empresa respecto cuáles son las “necesidades de la persona trabajadora”? A la espera de que, inevitablemente, sea la judicatura quien acabe estableciendo el estándar de interpretación de la norma, resulta lícito pensar que una empresa podría llegar a denegar una solicitud recibida por parte de un trabajador argumentando la insuficiencia de su necesidad a tenor del hecho de que, por ejemplo, su pareja no trabaje o tenga una jornada laboral más reducida. Escenario que, huelga decir, también anticipa un conflicto de intereses entre el derecho de las empresas a preservar el propio interés y nuestro derecho a la intimidad en relación a las vicisitudes y circunstancias de nuestra vida personal y familiar.


Remisión a la negociación colectiva

Para evitar las evidentes disfunciones que puede causar el carácter abierto y, debemos suponer, premeditadamente inconcreto de las nuevas disposiciones, el artículo 34.8 remite al ámbito de la negociación colectiva la responsabilidad de establecer los términos de ejercicio de la posibilidad de adaptación de jornada. En caso de que el convenio de aplicación no disponga nada diferente, la norma fija un plazo máximo de 30 días para que, una vez presentada la solicitud de adaptación por parte del trabajador, la empresa responda a la petición, ya sea aceptándola, proponiendo una alternativa o bien denegándola. En este último caso, la respuesta de la empresa debe incorporar una explicación detallada de las razones para no aceptar la petición recibida que incluya los "argumentos objetivos" que fundamentan su decisión. Curiosamente, esta obligación de ofrecer una explicación sobre las motivaciones de la empresa se limita al caso de denegación de la petición, pero no se hace extensiva al supuesto de que se proponga al trabajador una alternativa respecto a su propuesta inicial.

Pero retrocedamos un momento antes de continuar. La referencia a la negociación colectiva como espacio de legitimidad para establecer los términos del ejercicio del derecho a adaptación de la jornada augura no pocos conflictos en un futuro próximo si, por ejemplo, las cláusulas convencionalmente establecidas al respecto pretenden limitar en exceso una facultad que, en ausencia de referencias en el convenio, no reconoce ningún otro límite que la propia "razonabilidad y proporción” de la propuesta. Siendo así, podría ser de dudosa legalidad el hecho de que la negociación colectiva regule de forma restrictiva las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores, por más que éste reconozca a los convenios la capacidad para establecer los términos de ejercicio.


La limitación de los 12 años

Otro de los puntos de difícil digestión del nuevo artículo 34.8 es la referencia que se hace a que "en caso de que tenga hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar esta solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años", la misma edad de los descendientes que opera en cuanto a la reducción de jornada por cuidado de hijos.

Además de la arbitrariedad que supone establecer en 12 años la edad límite para justificar las necesidades de conciliación de los progenitores, debemos insistir en la mencionada imprecisión del redactado y las posibilidades de confusión que abre. Atendiendo a una lectura literal del artículo, se podría llegar a entender que la edad de nuestros hijos actúa como límite para la posibilidad de adaptar la jornada incluso en caso de que nuestra necesidad de conciliación provenga de la obligación de cuidar de, por ejemplo, otros familiares como pueden ser los progenitores o cónyuges. Una imprecisión fácilmente subsanable que se hace difícil entender cómo puede haber pervivido a lo redactado hasta su definitiva publicación.

En cualquier caso, la referencia a la edad de los hijos o hijas sirve de recordatorio de que el derecho de adaptación refiere exclusivamente a la necesidad de conciliar vida "familiar y laboral" desterrando la referencia al derecho a conciliar también la vida "personal" que incluía el antiguo redactado de este punto, probablemente menos ambicioso en el alcance de las posibilidades de adaptación que ofrecía, pero también menos encorsetado y ligado a la voluntad empresarial.


Un paso adelante, pero aún no definitivo

La modificación ejercida sobre el Estatuto de los Trabajadores incide de forma positiva sobre la capacidad de los trabajadores y trabajadoras para asumir un mayor control sobre la organización de su tiempo, pero en absoluto consigue revertir la acentuada tendencia de los últimos años a ampliar la potestad de control de las empresas sobre la duración y ordenación de las jornadas de sus plantillas. Apelando a la supuesta necesidad de las empresas de dotarse de mecanismos e instrumentos para «flexibilizar» la prestación laboral de sus empleados con el objetivo de mejorar la competitividad y facilitar la adaptación a las vicisitudes del contexto económico, hemos visto cómo se reducían significativamente las exigencias de causalidad para justificar la alteración del tiempo de trabajo. Distribución irregular de la jornada, horas complementarias, modificación sustancial de las condiciones de trabajo ... los vectores de dominio que las empresas poseen sobre el tiempo (y la vida) de sus trabajadores son cada vez más y de más fácil acceso. En este sentido, cualquier iniciativa en sentido contrario debe ser bienvenida, incluso cuando se presenta lastrado desde el momento de su nacimiento por una falta de rigor legislativo y, sobre todo, de verdadera ambición.


Fuente. Cronda