EL MERCADO LABORAL SE RECUPERARÁ AL RITMO DE LA VACUNACIÓN

A medida que el país y las autoridades sanitarias hagan realidad las perspectivas de vacunación contra la Covid-19, llegará la recuperación económica y la consecuente recuperación del mercado laboral.

Esta es la opinión de la mayoría de los expertos consultados por Equipos&Talento en un reportaje que aborda la situación del mercado laboral. No obstante, también ponen de manifiesto que la transformación digital en la mayor parte de los negocios provocará la búsqueda de nuevos perfiles y nuevas competencias, técnicas y digitales, que den respuesta a las necesidades de los negocios y de los clientes. 

En un mes tradicionalmente caracterizado por aumentos de afiliación y descensos del paro, los registros del mercado de trabajo en el mes de marzo de este año reflejan un comportamiento más positivo en la última de las variables que en la primera de ellas, según datos publicados por Randstad Research.

La afiliación ha crecido, pero ha sido el segundo menor aumento desde el año 2013 (la excepción fue, lógicamente, el mes de marzo del pasado 2020) y cae en términos desestacionalizados, mientras que los ERTE se han reducido y vuelven a los niveles estables que se habían observado en el período de noviembre de 2020 a enero de este año.

 El paro registrado, por su parte, se ha reducido en marzo más que en los cinco años previos en dicho mes. La contratación ha recuperado en marzo crecimientos interanuales positivos. Así, la afiliación a la Seguridad Social en marzo creció en 70.790 personas, un aumento de un 0,38 %.

Debe tenerse en cuenta, por otra parte, que los afectados por ERTE, que se incluyen dentro del total de afiliados, han descendido en 155.000 durante marzo, hasta las 744.000 personas. La serie desestacionalizada de afiliados refleja un descenso de la afiliación en marzo y la variación interanual se sitúa en un -0,45 %. La cifra total de afiliados se sitúa en 18,92 millones de personas. La contratación aumentó un 15,82 % respecto a febrero, con un total de 1,40 millones de contratos. En comparación con el mes anterior, el aumento de la contratación se ha producido tanto en la temporal (+10,84 %) como en la indefinida (+56,45 %).

 En términos interanuales, la contratación indefinida creció un 42,50 % mientras que la temporal aumentó un 7,72 % respecto a las cifras de marzo de 2020. El paro registrado descendió en marzo en 59.149 personas (-1,48 %), lo que supone el mejor mes de marzo desde 2015. En términos desestacionalizados el dato es también positivo, puesto que refleja un descenso del paro registrado en marzo. La cifra total de parados registrados queda situada en los 3,95 millones, bajando nuevamente de los 4 millones, superados el mes pasado.

Dos de cada diez directivos estiman que regresará a niveles de contratación preCovid-19 a finales de este año. Una proporción similar retrasan esa estimación a finales de 2022.

 

Evolución y reformas

No obstante, la recuperación del mercado laboral estará estrechamente ligada al ritmo de vacunación, a la evolución de sectores fuertemente afectados por la pandemia, como el turismo, a la gestión de los fondos europeos y las políticas activas de empleo y reformas estructurales que se puedan desarrollar. Es por ello por lo que, el director Nacional de Recursos Humanos de Grupo SIFU, Juan García Caja, opina que: “Podemos pensar que en 2021 habrá un ligero incremento de plantillas respecto al año anterior que será debido a un pequeño aumento en la facturación del ejercicio. Se estima que un tercio de las empresas aumenten su volumen de negocio este año, un tercio lo reducirá y el resto no está seguro de su evolución, todos ellos, hecho relevantes y determinantes en la dinamización del mercado laboral”. Por su parte, la coordinadora nacional de Selección de IMAN Temporing ETT, Miriam Albacete, destaca que la evolución del mercado laboral va a depender de dos grandes aspectos: “Por un lado, del teletrabajo y la digitalización de los procesos productivos, modelos de negocio que han sufrido cambios que ha exigido la situación, y que ha hecho resurgir o desarrollar puestos de empleo o formas de trabajo que antes no se llegaban a considerar y, en segundo lugar, los cambios de patrones de consumo, que podrían modificar muchas de las relaciones laborales, tal y como hoy las conocemos”.

 

 

El liderazgo en las organizaciones
Los datos del último “Estudio ManpowerGroup de Proyección de Empleo”, para el segundo trimestre de 2021, siguen reflejando el impacto severo de la crisis de la Covid-19 en las intenciones de contratación de los directivos españoles y en la actividad económica de las empresas. Dos de cada diez directivos estiman que regresará a niveles de contratación preCovid-19 a finales de este año. Una proporción similar a los que retrasan esa estimación hasta finales de 2022. Frente a estos, un 12 % espera que esa recuperación llegue antes, en los próximos seis meses. Sin embargo, todavía hay un 33 % de directivos que prefiere no aventurarse en una estimación. Ante estos datos, el director general de Experis de ManpowerGroup, Javier Caparrós, explica que la compañía espera una moderada recuperación del empleo en 2021 (+1,8 %) y 2022 (+1,3 %). “En 2021 se crearían 346.000 empleos y 254.000 en 2022; un número suficiente para reabsorber la pérdida de 2020. Con lo que la crisis ocasionada por la Covid-19 sería sensiblemente más corta y menos profunda que cualquiera de las sufridas por el mercado de trabajo español desde los años 60”. Aun así, el director de Adecco Group Institute, Javier Blasco, considera que: “De cara a 2021, seguiremos con tasas de desempleo del 17 % si bien el repunte del PIB por encima del 6 %, ayudado por los proyectos vinculados a las ayudas de la Unión Europea, invitan a ser optimistas”

 

¿Nuevos perfiles, nuevas competencias?

La tercera entrega del “Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfacción en el Empleo” destaca que, a lo largo del último año, el empleo en nuestro país se ha reducido en 14 de las 17 autonomías. Sin embargo, cuando desglosa la variación en el número de ocupados en dos grandes categorías, según sea el nivel de capacitación que exija cada puesto, se pone de manifiesto que el 99 % de los empleos perdidos es de media o baja cualificación. En efecto, mientras se han perdido 615.900 puestos de trabajo de cualificación media o baja (-4,6 % interanual), apenas se han suprimido 6.700 plazas de alta cualificación (-0,1 %). Así pues, pese a la Covid-19, no han cambiado los perfiles más demandados. De hecho, y según los resultados de la Guía Hays 2021, los perfiles más contratados serán exactamente los mismos que el pasado 2020: perfiles de venta y comerciales, perfiles ingenieros y perfiles Informáticos. En cuanto a los sectores con mayor oportunidad de empleo, se espera que sean los de IT, Telecos, Ingeniería, Real Estate, Pharma y Salud. En cuanto a posiciones, el director general de Experis, Javier Caparrós, destaca “el arquitecto de sistemas, los desarrolladores full stack, el data scientist, el business analyst, los devops, enfermeros, médicos, cuidadores personales, el product manager, los ingenieros de la energía, electromecánicos, abogados laboralistas, educadores a distancia y, posiciones que nunca han dejado de estar solicitadas como los perfiles de ventas especializados”. En este sentido, el director territorial Centro y director del Hub de Nortempo, Raúl Alonso Lizana, considera que entre los perfiles más demandados destacan “los tecnológicos, en un sector con grandes oportunidades, y los relacionados con las energías renovables, marketing y ventas. Asimismo, durante la pandemia, han resistido mejor los sectores del mercado laboral vinculados a la industria agroalimentaria, logística, distribución y biosanitario”. Para Juan José Jiménez, Associate director de Hays Executive, “uno de los grandes retos de este 2021 para las empresas va a ser el de fidelizar y retener el talento de sus compañías. Es momento de escuchar y entender a los principales protagonistas, las personas que sacan adelante las empresas y sus negocios”. Además, el experto añade que “ha quedado claro que la continuidad o no por parte de un colaborador en una empresa no solo es por una cuestión salarial, sino de que se le ofrezca un proyecto motivador, con desarrollo de carrera, donde haya buen ambiente y de nuevo, donde pueda flexibilizar el horario de la jornada para conciliar su vida laboral y familiar”.

 

Cultura digital

La Covid-19 ha acelerado la digitalización de las compañías y esta nueva cultura digital nos requiere, de forma urgente, disponer de profesionales que cumplan las nuevas necesidades de los negocios, adoptando nuevas formas de trabajo y potenciando nuestra agilidad e innovación. “En Pascual no queremos únicamente perfiles que sean nativos digitales o que cuenten con competencias y conocimientos digitales, queremos personas que sean protagonistas, que tengan iniciativa y que sean valientes, con capacidades de autodesarrollo que les permitan estar en continua actualización de sus conocimientos y reciclándose para adaptarse a las necesidades del negocio, de nuestros clientes y consumidores, fomentando la polivalencia y la flexibilidad”, asegura la directora de Talento y Liderazgo de Pascual, Palmira García. En cambio, la responsable de Recursos Humanos de Philips Ibérica, Lourdes García-Salmones, considera la Covid-19 no ha modificado los perfiles que la empresa va a demandar en el futuro, lo que sí ha hecho es acelerar la digitalización y la globalización. “Las soluciones que Philips ofrece, siendo una compañía de Tecnología de Salud, están cada vez más relacionadas con los Sistemas de Información. A su vez, nuestra diferenciación está más orientada a mejorar la eficiencia clínica y los resultados en el ámbito de la salud. Por lo tanto, la experiencia en IT debe estar totalmente relacionada con la experiencia en el campo de salud y en dominios clínicos específicos. Por esto, los perfiles IT y los biomédicos serán cada vez más demandados en nuestro sector de tecnología de la salud”.

 

Nuevas capacidades

En opinión de la directora Corporativa de Talento & Diversidad de Grupo SANTALUCÍA, Carmen García Álvarez, “la tipología de perfiles a partir de septiembre de 2020 se ha intensificado hacia aquellas funciones digitales y de gestión de proyectos. Además de estar inmersos en pleno Plan de Transformacion Digital, y tener planificadas más de 80 incorporaciones solo enmarcadas en este proyecto, el resto de los negocios y áreas también han sido demandantes de nuevas capacidades y competencias”. Y añade: “Sin duda, incorporar estos perfiles es una necesidad clara para poder cubrir las necesidades tecnológicas y de digitalización que ya tenía SANTALUCÍA cuando todo este contexto pandémico comenzó. Este contexto no ha hecho más que reafirmar nuestra estrategia de atracción de talento en: capacidades digitales, con certificación en nuevas metodologías de trabajo, gestión por proyectos, liderazgo inspirador, planificación eficaz, experiencia con herramientas y plataformas más agiles y eficientes, big data y analytics”. En una línea similar se pronuncia Diana Cubero, Talent & People Experience manager de Kiabi, desde el punto de vista del negocio el retailer de moda necesitará perfiles “relacionados con Data y Digital. El consumidor ahora tiene a su disposición infinitas posibilidades, y el crecimiento de la venta digital, así como la personalización de la experiencia del cliente, son las dos grandes prioridades y retos que tenemos que abordar en el corto plazo. Y, de manera lineal, continuaremos demandando perfiles de ventas, ya que el comercio tradicional –en nuestro caso nuestras, tiendas físicas–, sigue siendo el corazón de nuestro negocio”. A lo que el director general de Personas y Organización de Mahou San Miguel, Jesús Domingo, añade: “Este año hemos experimentado una aceleración de las tendencias digitales, nuevas formas de consumo y aparición de nuevos retos para las compañías, algo que repercute directamente en el tipo de perfiles más demandados. Frente a esto, se van a necesitar más expertos en negocios digitales, con competencias que permitan integrar las nuevas tecnologías en toda la cadena de valor, contribuyendo a agilizar procesos e identificar todas las oportunidades de negocio que nos brindan. Además, en un entorno de alta conectividad, necesitamos profesionales capaces de analizar datos, con el objetivo de seguir adaptándonos a las necesidades y gustos de nuestros consumidores, ofreciéndoles una experiencia única”.

 

La transformación y el cambio de necesidades consecuente repercute en las nuevas competencias que están demandando las empresas

Las competencias más destacadas

Una transformación y un cambio de necesidades que repercuten directamente en las nuevas competencias que están demandando las empresas al talento. “Esta pandemia ha modificado el perfil competencial de los profesionales. Las proyecciones apuntan a que casi la mitad de los trabajadores necesitará volver a capacitarse para poner al día sus habilidades y conocimientos en los próximos años”, comenta Juan García Caja, de Grupo SIFU. Así pues, junto a las competencias clásicas como la capacidad de trabajo en equipo, liderazgo o la orientación al cliente, Javier Blasco, de Adecco Group Institute destaca “las competencias digitales, la resiliencia, el trabajo autónomo o las habilidades de gestión de personas en remoto como nuevas competencias muy demandas”. A lo que Gema Catalán, coordinadora de RRHH de New Tandem, añade que “en este momento, las competencias más importantes son las que no van en el currículum. Las soft skills, sobre todo la resiliencia, el trabajo en equipo o la capacidad de adaptación constante, son claves en una época incierta. Personas que sean capaces de sobreponerse a las dificultades que van surgiendo, que son proactivas, que saben coordinarse con sus compañeros…”. Unas softs skills a las que Raúl Alonso Lizana, de Nortempo, añade: “Siempre hacemos hincapié en la necesidad de formación continua, en este caso de habilidades digitales tanto para trabajar en remoto como en nuevas profesiones con gran demanda”.

 

 

 

Los perfiles más golpeados por la crisis
Antes de la irrupción de la Covid-19, empresas de muy distintos sectores ya se encontraban en plena transformación de sus negocios marcados, fundamentalmente, por el cambio de hábitos en el consumo y la digitalización. Un claro exponente lo encontramos en el sector financiero y la irrupción del e-commerce, que la pandemia no ha hecho más que asentar y profundizar. No obstante, la Covid-19 ha impactado con fuerza a sectores como la hostelería, restauración y el ocio. Es por la combinación de estos motivos que los principales perfiles más impactados por la crisis sean aquellos relacionados con el comercio tradicional, la industria de viajes y ocio, y la hostelería. La coordinadora de RRHH de New Tandem explica que: “El sector de la hostelería o el del turismo están notando en primera persona las restricciones por la pandemia y los perfiles relacionados con estos sectores lo han tenido difícil. Trabajadores más mayores y/o con poca cualificación que hayan perdido su empleo también pueden verse impactados. No obstante, pensamos que la recuperación comenzará en unos meses, cuando se levanten las restricciones actuales, y el cambio de situación permitirá a estos perfiles reinventarse y reubicarse con mayor facilidad que en estos momentos”. Por su parte, Juan García Caja, directivo de Grupo SIFU, también hace hincapié en el diferente impacto que la crisis del coronavirus está teniendo en el mercado laboral en función del nivel formativo y educativo de los trabajadores. “El mayor colectivo de trabajadores que han perdido su empleo a lo largo del último año ha sido el ligado a ocupaciones básicas y con nivel formativo bajo. La pandemia ha acelerado el proceso de transformación digital y lo ha alineado a la búsqueda de nuevos perfiles ligados al cambio social”. Aun así, García Caja advierte de que “esta aceleración no cambia el hecho de que en 2025 posiblemente se creen más empleos de los que vayan a desaparecer, lo que se traducirá en oportunidades para quienes puedan formarse y adaptarse a las nuevas exigencias. Por supuesto, será necesaria la implicación directa de empresas y estados invirtiendo para que los trabajadores puedan entrenarse y transitar hacia los nuevos empleos”    

 

 

Fuente:  equipos&talento

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